公立医院人力资源危机分析及对策

王诚丽 张 健：郴州市第一人民医院 湖南郴州 423000

公立医院人力资源危机分析及对策


王诚丽 张 健
ANALYSIS AND STRATEGYOF HUMAN RESOURCES CRISIS IN A PUBLIC HOSPITAL
WANG Chengli, ZHANG Jian 

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  【摘 要】 主要分析市级公立医院十年间人才流动情况，试图了解医院人力资源储备变化及人力资源潜在危机。通过比较每年新招聘和流失人员的职称、学历、年龄、性别变化，深入分析造成地级市公立医院人才流失主要原因，提出建立“自主用人”的人才储备策略，完善人才管理激励机制，搭建实现人才价值的事业平台是吸引人才、留住人才的重要保证。
  【关键词】 公立医院,人才流失,激励机制,事业平台

  【Abstract】 The author analyzed the migrations of medical talents in a city-level public hospital for ten years trying to know the reserve changes and the potential crisis of human resource of hospital. By comparing job title, education background, age, sex of the new recruitments and resignations, and exploring the main reason of brain drain, the author proposed to set up the autonomous talent reserve strategy, improve the incentive talent management mechanism and establish the platform, which ensures to attract and keep talents for hospital.
     【Key words】  Public hospital, Migration of talent, Incentive employment mechanism, career-development platform
     【Author′s address】 The First People′s Hospital of Chenzhou, Chenzhou 423000, Hunan Province, China.
  doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2015.01.048

  人才的合理配置与使用是人力资源管理中的核心内容，平衡匹配的人力资源决定着整个行业的发展。在经济全球化迅猛发展的今天，人才的争夺越来越激烈，在我国卫生医疗行业尤为突出［1］，人才已经成为竞争中取胜的第一要素，争取并合理使用是医院实施人才战略的当务之急［2］。据统计，我国执业（助理）医师为18人/千人明显低于英国27人/千人；平均注册护士数为17人/千人更是远远低于英国103人/千人，美国98人/千人 ［3］。原因是我国人口基数大，相对于人口总量，卫生人力资源显得相对不足。因此现阶段合理利用有限的卫生医疗资源对于缓解医患供需矛盾及提高医疗质量都是极为重要的。
     地级市公立医院作为高知识性、技术性密集的单位作是卫生事业，不仅是整个卫生事业人力资源管理开发的关键点［4］，也是医疗卫生体制改革的重点［5］，加强地级市公立医院人才流动的研究不仅可为人力资源政策的制定提供依据，也为加强公立医院人力资源管理提供借鉴。本研究主要通过对某地级市一所三甲综合性医院（分设三个医疗院区，开放床位2 823张，在册职工3 118人，设有30个临床科室、24个医技功能科室和13个疾病防治中心，年完成门诊180万，出院9万人次）2004～2013年10年间医院人才发展趋势及流失原因进行分析，提出科学管理人力资源的对策。
     1 人员变化分析
     该院在职人员从2004～2013年呈逐年上升趋势（图1A）。由2004年的1214人增长至2013年的3118人，9年间净增1 904人，平均增长速度为1105%，见表1，说明医院正处于人力增长的高峰期，间接反映了医院的规模正在逐年扩大。但是不合理人力资源管理现象也逐渐显现：①招聘人数出现较大波动：2005~2007年出现大规模人员流入（每年300人）；而在2008年、2010年、2013年都是在上年招聘人数的基础上出现较大回调（160人左右），见表1，提示医院在人员招聘上缺乏长期规划；②在职人员出现增长性流出：在2004年仅有27人离开医院，而在2006年就增加了1倍，到了2008人流失人员到达高峰（89人）是2004年的4倍，并且持续到2013年，始终保持到一定的高位，没有出现下降的迹象，见图1。10年间总流失人员达到569人，占总招聘人数的1/4，见表1，医院人员流失已经处于相当严重的程度。针对这种现象，我们从近几年人才引进政策、构成及流失情况进行分析，试图找到一些深层次的原因。

A: 2004～2013年总在职人员变化；B：2004～2013年离职人员和招聘人员变化。

图1 2004～2013年全院职工总数变化趋势

表1 2004～2013年全院在职人员变化

（人）

年份	在职人员总数	离职人数	招聘人数	离职/招聘比
2004	1 214	27	111	1/4
2005	1 524	22	353	1/16
2006	1 988	46	283	1/6
2007	2 219	43	272	1/6
2008	2 269	89	140	5/8
2009	2 485	67	283	1/4
2010	2 702	63	279	2/9
2011	2 803	65	164	2/5
2012	2 994	85	275	1/3
2013	3 118	62	184	1/3
总数	23 316	569	2 344	1/4

1.1 对卫生政策进行分析
     2008年出台新招聘的护士改为护理学员，培训一年并考取执照再正式入职的规定。而护士占到招聘人员的大部分，因此护理人员延迟入职是2008年人员流入急剧减少的重要原因；而2011年该市人力资源和社会保障局对人事招聘进行整顿，本科及以下学历人员全市统一招聘，每年一次，所以医院人才引进计划受编制影响，直到2012年才完成，因此医疗人事政策变化是导致医院招聘无序的主要原因。这提示医院在人才资源管理上没能及时了解政策变化，提前应对；另一方面政府在制定政策时没有考虑医疗人才资源的紧缺性，医院丧失部分自主招聘权利导致不能根据自身实际情况按需招聘。因此，及时了解政府的人事政策变化，积极争取“自主用人”的宽松政策是保证人才有效引进的前提。
1.2 对人员招聘及流出结构变化进行分析
1.2.1 招聘和流出人员学历趋势及构成分析
     因为2004年、2005年部分数据缺失，所以以下结果基于对2006～2013年的数据分析。对2006～2013年间招聘人员学历分析发现：招聘的大专和本科学历人员占有绝大部分，分别占总招聘人数的4431%和3404%；而高层次人才（硕士及博士）只占1856%和165%，其中博士招聘每年不超过10人（除2013年9人、2007年7人，其他年份只维持在2~3人），硕士维持30~60人之间，人才构成比处在较低水平,见表2。在人才历年招聘变化方面大专和本科学历人员波动较大，如2008年处于较低水平（24人），而2007年和2009年则为招聘的高峰期（分别为163人和126人），硕士及博士的招聘则没有明显变化,见图2。从上述数据发现，历年医院招聘以本科及大专人员为主，而高学历人才（如博士、硕士）明显偏少，这将直接影响医院人才储备。

图2 2004～2013年流入人员学历发展趋势

表2 2006～2013年全院招聘人员学历及构成比

（人）

	高中及中专	大专	本科	硕士	博士
2006	19	143	83	34	4
2007	1	163	59	42	7
2008	2	24	80	32	2
2009	0	126	104	50	3
2010	2	116	113	46	2
2011	1	63	62	36	2
2012	1	127	92	53	2
2013	1	71	47	56	9
总计	27	833	640	349	31
累计构成比（%）	1.44	44.31	34.04	18.56	1.65

  流失人员主要包括调走、退休、辞职、解聘、考研考博、死亡，其中退休（237人）和辞职（180人）占流出人员的80%，由于退休人员属于自然减员，所以辞职人员是我们关注的主要对象。对2006～2013年间流动人员分析：辞职的博士（6人）、硕士（37人）、本科（84人）、专科（48人）与招聘博士（31人）、硕士（349人）、本科（640人）、专科（833人）人数之比约1∶ 5、1∶ 9、1∶ 7、1∶ 17（表3）。相对于专科人员而言，本科以上人员流失比例明显偏高，特别是博士的人员流失比例最高。由此可见，医院高层次才流失比较严重。

表3 2006～2013年流出人员组成及累计构成比

（人）

	调走	退休	辞职	解聘	考研考博	死亡
2006	13	20	4	3	4	2
2007	3	23	7	6	3	1
2008	3	35	37	11	2	1
2009	4	31	27	4	0	1
2010	8	35	15	3	0	2
2011	6	25	28	4	0	2
2012	6	41	33	5	0	0
2013	2	27	29	3	0	1
总计	43	237	180	39	10	8
累计构成比（%）	8.27	45.58	34.62	7.5	1.92	1.54

1.2.2 历年招聘人员性别趋势及构成分析
     对2006～2013年期间招聘职工人员性别分析发现：全院共招聘女性人员1405人，占到招聘总人数的7473%；男性职工475人，占到招聘职工人数的2527%。招聘男女比例为1:3，招聘职工人数女性要明显高于男性，见表4，并且历年招聘的总人数主要受女性招聘人数的波动的影响，见图3。一部分原因是医院中护士基本为女性；另一方面也说明医院在人员性别配置上出现了明显的性别偏移，过低的男女性别比例也会对医院总体发展中产生不利的影响。

表4 2006～2013年全院招聘人员性别及构成比

(人)

	男性	女性
2006	79	204
2007	61	211
2008	51	89
2009	86	197
2010	64	215
2011	33	131
2012	46	229
2013	55	129
合计	475	1405
累计构成比（%）	25.27	74.73

图3 2004～2013年流入人员性别发展趋势。
1.2.3 历年辞职人员职称构成分析
     2006～2013年辞职人员中医生69人（3833%），护士71人（3944%），其他人员辞职占到40人（2222%），辞职主要以医护人员为主。在医生中，副主任医生离职率最高(3333%)；其次是医师(2899%)和主治医师(2754%)；主任医师有6人辞职(870%)。在护士方面，护师和护士的离职率最高，分别有30人和28人(分别为4225%和3943%)；其次是主管护师，占到（1690%）；副主任护师有1人辞职。从职称来看，高、中级职称人员辞职较多。这部分职工处于职业的熟练期，是医院的中坚力量，如何留住人才是医院人才战略的重中之重。
1.2.4 历年辞职人员年龄分析
     2006~2013年辞职人员中以20~30岁为主占到5441%，其次是30~40岁人员占到3717%，40岁以上有10人辞职，占总人数的912%。从年龄看，集中在20～40岁间，正处于人才培养成熟期，他们的流出无疑增加了人才培训成本，后继乏人，对优化人力资源结构有长远的影响。
     2 构建人力资源新战略
     适当的人才流动可以保障医院的活力，促进其发展，但是过频的人员流动则使医院丧失稳定的团队，特别是核心人才的流失对医院的发展会产生极为不利的影响。医疗人才流失在全国医院是个普通现象：不仅基层医院，许多医院也存在同样的问题［6-7］。主要原因有：①医院间的人才竞争加剧：包括公立医院之间，外资医院、合资医院和民营医院。②医疗人才相对稀缺［8］。因此保障医院人才储备是全国大部分医院都要面对的难题。
     我们对该院10年间人员招聘及流失两方面进行分析：①在人才引进方面，首先高层次和高学历人才引进比较困难：虽然医院在高层次人才引进方面出台不少优惠政策，包括高待遇、高福利、优厚的科研启动基金等。但是医院仍然出现了人才引进不畅，完不成招聘计划。2006～2013年只招聘到31个博士，平均每年引进不到4个博士。其次是人事政策对人才引进的影响：2008年和2011年2次卫生人才政策的出台都对医院的人员招聘造成很大的影响。这种影响可能需要2～3年才能调整到正常的人员招聘规划中。通过全市统一招聘有其优点，能保证人才公开、平等、竞争。但是也有其明显的劣势：集中招聘效率相对低下、费用相对较高、灵活性不足。相对沿海城市，发达国家与地区相比这种招聘形式显然无法进行人才竞争。因此在人才招聘上政府应该根据实际情况施行灵活有效的人才引进政策。②在人才流失方面：高层次人才流失严重，2006~2013年才引进31个博士，就有6人离职。人才待遇不是这些高层次人才流失的主要原因，自我价值的实现是关键［9］，医院在2013年前缺少一些重大医疗、科研平台的搭建，单只是依靠临床科室自己的学科建设远远不能满足高层次人才的需要，只有更高的平台建设才能聚集更多的人才，形成人才集聚效应后，才能形成长期有效的人才战略储备。
     为此，医院积极采取相应措施：对外积极争取“自主经营，自主用人，自我发展”的宽松政策［10］；对内搭建更高、更新的事业发展平台，让高层次人才在实现自我价值的基础上与医院同步发展。该院在2013年成立转化医学研究所，投入大量资金建设科研平台、省级脑血管及分子诊断平台，持续引进国内外高层次人才，为提高医院整体综合实力，保持核心竞争力打下坚实的基础。
     综合所述：要保证高层次人才引进的持续性，防止人才流失，需要做到以下几点：①政府部门进一步简政放权，充分落实用人单位的“自主用人”权；②建立具有激励机制的绩效薪酬管理机制，充分兼顾经济利益和价值实现两者的融合，利用科研平台吸引高层次人才，发挥人才集聚效应；③在今后的自主招聘中要注意男女比例的适当调整，争取常态招聘，尽可能多的录用人才，降低招聘成本。医疗人力资源危机初显，面对新一轮健康产业的大发展，危机会进一步加重，必须具备长远的战略眼光，尽早储备人才，才会在人力资源战略中占得先机。

参考文献
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［3］ 卫生部. 2012 年中国卫生统计提要 ［EB/OL］［D］. 2012.
［4］ 张 蓓.我国公立医院管理者在职培训研究［D］.中国人民大学,2009.
［5］ 温秀玲,高广明.医疗卫生体制改革走向及地市级公立医院应对策略［J］.中国医院, 2008,12(12):82-86. 
［6］ 侯卫星,金苗苗.浙江省某三甲医院人才流失现状及对策［J］.医学与社会,2009,22(5):43-45.
［7］ 张 琦.以某公立医院为例谈医院人才流失的影响因素及控制机制［J］.现代医院管理,2011,09(2):46-48.
［8］ 孙凯洁,罗 涛.构建三甲医院人才流失预警体系初探［J］.中国医院,2010,14(8):40-42.
［9］ 黄素琴.关于人生价值的哲学思考［J］.华人时刊（中旬刊）,2013,(6):276-276.
［10］ 周海波,卓战鸣,刘群锋等.探索落实公立医院用人自主权增强医院活力［J］.现代医院,2013,13(10):116-118.